İşverenler Ve Çalışanlar Açısından Güncellenen Asgari Ücretin Hukuki Etkileri
- avahmetas
- 28 Ara 2023
- 4 dakikada okunur
2024 yılı için geçerli olacak asgari ücret, işverenler ve çalışanlar bağlamında ne gibi değişikler getirdi? Güncellenen asgari ücretin hukuki ne gibi etkileri oldu?
2024 yılı için geçerli olacak asgari ücret çalışmaları tamamlandı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Işıkhan, 1 Ocak 2024 tarihinden itibaren asgari ücretin 17 bin 2 TL olacağını açıkladı. Bu rakama göre net asgari ücrete önceki döneme göre yüzde 49 oranında bir artış yapıldı.
Asgari ücretin her alana doğrudan etkisi olduğu gibi işverenler ve çalışanlar için de doğrudan bir etkiye sahiptir.
Güncellenen asgari ücretin İşverenler açısından hukuki etkileri
Öncelikle brüt ve net maaş kavramlarının ne olduğu önemli bir konudur. Asgari ücretin 17 bin 2 TL olması işverenler için yeterli bir açıklama olmamaktadır. Nitekim işverenler asgari ücreti brüt üzerinden ödemektedirler.
Net maaş kısaca, çeşitli kesintilerin işveren tarafından yapılarak çalışanlara ödediği, çalışanların eline geçen ücret olarak tanımlanabilir. Bu kesintiler, SGK primi, işsizlik primi, gelir vergisi ve damga vergisidir. Ancak bu kesintilerin tutarlarının sabit olmadığı, ödenen maaşın miktarına göre artış gösterebileceği unutulmamalıdır. Bu husus ayrı bir makale konusu olduğundan burada değerlendirilmeyecektir.
Güncel brüt asgari ücret 20 bin 2 TL'dir. Buna göre;
17 bin 2 TL net asgari ücret,
2 bin 800 TL SGK primi,
200 TL işsizlik sigortası primi oluşturmaktadır.
Ancak asgari ücretle çalışan bir işçinin işverene maaliyeti 23 bin 502 TL'dir. Brüt ücret üzerine 3 bin 100 TL SGK primi (işveren payı), 400 TL işveren işsizlik sigorta primi de eklenmektedir.
Güncellenen asgari ücretin çalışanlar açısından hukuki etkileri
Asgari ücretin hukuki yansıması özellikle işçi alacaklarında söz konusu olmaktadır. Bu konu ise iş hukukunun büyük bir bölümünü oluşturan önemli bir alt başlıktır. Nitekim işçi alacaklarında en önemli iki husus: Kıdem tazminatı ve İhbar tazminatıdır. Hiç şüphesiz kıdem ve ihbar tazminatları işçinin maaşı ile doğru orantılıdır. Ancak bu makalede güncellenen asgari ücrete göre kıdem ve ihbar tazminatları ayrıntılı olarak değerlendirilecektir.
Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresine göre artmaktadır. Her şeyden önce bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi en az 1 yıl çalışmış olmasına bağlıdır. Kıdem tazminatı yukarıda açıkladığımız brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Brüt ücret tek başına yeterli olmamaktadır. Hukuki bir kavram olan giydirilmiş ücret üzerinden kıdem tazminatı son şeklini alır. Giydirilmiş ücrette esas belirleyici etken ise brüt ücrettir.
Güncellenen asgari ücrete göre brüt ücret 20 bin 2 TL'dir. Brüt ücret üzerine sosyal yardımlar, yemek ve yol ücretleri gibi ücretlerin eklenmesiyle kıdem tazminatına esas miktar bulunur. Kıdem tazminatı ise çalışılan her yıl için 30 günlük giydirilmiş ücretin toplam değerine karşılık gelmektedir.
İhbar tazminatın da yine kıdem tazminatı hesabında esas alınan giydirilmiş ücret esas alınır. Buna göre; 4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi gereğince;
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Giydirilmiş ücretin bir günlük karşılığının hafta sayısına karşılık gelen gün ile çarpımıyla ihbar tazminatının değeri bulunur.
Yargı Kararları Ve Mevzuat Kapsamında İşçi Alacakları
1475 Sayılı İş Kanunu madde 14/2(Kıdem Tazminatı hk.);
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
1475 Sayılı İş Kanunu Madde 14/3;
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17/4,5,6(İhbar Tazminatı hk);
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2016/3552 Karar Numarası: 2019/775 Karar Tarihi: 14.01.2019
... Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, îş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.
Somut olayda, mahkemece alınan 1. raporda, davacının kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücreti kira bedeli 200 TL, su bedeli 10 TL hesap edilerek 1344 TL brüt kazanç üzerinden, alınan 2. bilirkişi raporda ise ısınma bedeli olarak 1 ton kömür bedeli olarak 300/12=25 TL daha eklenerek 1369 TL üzerinden kıdem tazminatı hesabı yapılmıştır. Ancak 2. ikinci bilirkişi raporunda davacının sadece 5 yıllık kıdem hesap edilmiş 4 ay 3 günlük kıdemi hesap edilmemiştir. Mahkeme ilk rapora göre hüküm kurmuştur ise de. bu raporda ısınma gideri kıdeme esas giydirilmiş ücrete eklememiştir. Mahkemece yapılacak iş, davacının kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücreti belirlenirken, davacıya sağlanan kira, ısınma, su bedelleri dikkate alınmalı ve davacının 5 yıl 4 ay 3 günlük çalışması bulunduğu dikkate alınarak kıdem tazminatı alacağı belirlenmelidir. Anılan yön dikkate alınmadan yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup,bozmayı gerektirmiştir. ...
Yorumlar